Befristetes Arbeitsverhältnis: Welche Modelle es gibt und was dabei gilt

Die Häufigkeit von Befristungen wird überschätzt – nicht einmal jede zehnte Stelle im Lande ist betroffen! So meldet das Statistische Bundesamt, dass nur rund 7 Prozent der abhängig Beschäftigten ab 25 Jahren befristet angestellt sind.

Kerstin Plack, Referatsleiterin in der Abteilung Arbeits- und Tarifrecht bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), erklärt, was man noch über befristete Verträge wissen sollte.

Was unterscheidet befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse?

Es handelt sich in beiden Fällen um ganz normale Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten, Urlaubsansprüchen, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Mutterschutz, Elternzeit und Ähnlichem.

Der Unterschied besteht lediglich darin, dass der befristete Arbeitsvertrag zu einem vertraglich vereinbarten Zeitpunkt automatisch endet, der unbefristete dagegen nicht.

Muss die Befristung schriftlich vereinbart werden?

Ja. Damit die Befristung wirksam ist, muss es eine schriftliche Vereinbarung darüber geben.

Nicht ausreichend sind somit

• mündliche Absprachen sowie
• die Textform, etwa eine E-Mail.

Anderes gilt nur für Arbeitsverhältnisse, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristet werden (§ 41 Abs. 3 SGB VI). 

Lesen Sie auf aktiv-online.de auch, was ein Arbeitsvertrag generell beinhalten muss. 

Wann muss die Vereinbarung vorliegen?

Die Vereinbarung über die Befristung muss geschlossen sein, bevor der oder die Beschäftigte mit der Arbeit beginnt. Wer ohne unterschriebene Befristungsvereinbarung am Arbeitsplatz erscheint und mit der Arbeit beginnt, hat automatisch einen unbefristeten Vertrag. Es ist also nicht möglich, am ersten Arbeitstag erst einmal anzufangen, und dann im Laufe des Tages die Befristungsvereinbarung zu unterschreiben.

Soll der Mitarbeiter anfangs eine Schulung, eine Einführungsveranstaltung oder Ähnliches absolvieren und reist dazu bereits am Abend vorher an, gilt nicht der Beginn der Veranstaltung als erster Arbeitstag, sondern schon der Abend vorher, genauer gesagt der Moment, in dem sich der Beschäftigte auf den Weg macht.

Befristet beschäftigt: Muss es dafür einen Grund geben?

Nein. Arbeitsverträge können ohne einen der im Gesetz genannten Sachgründe befristet werden. Juristen sprechen dann von einer sachgrundlosen oder kalendermäßigen Befristung.

Es gibt aber auch befristete Verträge mit Sachgrund, beispielsweise wenn eine Buchhalterin befristet eingestellt werden soll, weil die eigentliche Stelleninhaberin erkrankt ist. Je nachdem, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgt, gelten unterschiedliche Regelungen.

Welche Regelungen gelten bei einer sachgrundlosen (kalendermäßigen) Befristung?

Gibt es keinen Sachgrund, ist ein befristeter Arbeitsvertrag in aller Regel nur möglich, wenn der Mitarbeiter vorher noch nie bei dem betreffenden Unternehmen beschäftigt war. Davon gibt es nur sehr wenige und sehr strenge Ausnahmen.

Befristung ohne Sachgrund: maximal zwei Jahre

Eine Befristung ohne Sachgrund darf außerdem maximal zwei Jahre dauern. Läuft der Vertrag kürzer, darf er verlängert werden, aber höchstens dreimal. Die Gesamtzeit von zwei Jahren darf dadurch nicht überschritten werden. Eine Unterbrechung der Laufzeit ist nicht möglich.

Es gibt Ausnahmen:

• Für Mitarbeiter, die mindestens 52 Jahre alt sind und mindestens vier Monate lang nicht erwerbstätig waren oder arbeitslos gemeldet waren, gilt eine längere Höchstdauer von fünf Jahren.
• Bei neu gegründeten Unternehmen, die seit maximal vier Jahren bestehen, darf die Gesamtlaufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags vier Jahre betragen. Voraussetzung: Es handelt sich nicht bloß um eine Neugründung im Rahmen einer rechtlichen Umstrukturierung. 

In beiden Fällen sind mehrfache Verlängerungen bis zum Erreichen der jeweiligen Höchstdauer möglich.

Außerdem sind in vielen Tarifverträgen abweichende Regelungen bei der Höchstdauer und bei der Höchstzahl der Verlängerungen vereinbart. Und auch für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler gibt es Sonderregelungen mit erheblich längeren Laufzeiten, die im Wissenschaftszeitvertragsgesetz geregelt sind.

Was ist bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zu beachten?

Soll ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden, muss auch dies schriftlich erfolgen. Das unterschriebene Dokument muss ebenfalls vorliegen, bevor die Verlängerung beginnt. Wenn man nach Auslaufen des befristeten Vertrages ohne entsprechende schriftliche Verlängerung einfach weiter arbeitet, hat man dadurch automatisch einen unbefristeten Vertrag, sofern der Arbeitgeber nicht umgehend einschreitet. Das gilt auch dann, wenn die Höchstgrenze von zwei Jahren Dauer noch nicht erreicht war.

„Bei der Verlängerung eines befristeten Vertrags ist es wichtig, dass Ursprungs- und Verlängerungsvertrag inhaltlich identisch sind.“

Kerstin Plack, Referatsleiterin bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

Wichtig ist laut der BDA-Expertin, dass der Ursprungsvertrag und der Verlängerungsvertrag inhaltlich identisch sind, damit die Befristung weiter wirksam ist. Man kann also nicht gleichzeitig den Vertrag verlängern und das Gehalt erhöhen oder die Anzahl der Wochenstunden ändern. Solche vertraglichen Veränderungen sind zwar grundsätzlich möglich, müssen aber zeitlich getrennt von der Verlängerung vereinbart werden.

Anderenfalls handelt es sich nach der Rechtsprechung nicht um die Verlängerung des ursprünglichen Vertrags, sondern um einen neuen. Dieser kann aber ohne Sachgrund nicht mehr wirksam befristet werden, weil der Mitarbeiter dann bereits bei dem Unternehmen beschäftigt war.

Welche Regelungen gelten bei einer Befristung mit Sachgrund?

Befristete Verträge mit einem Sachgrund sind auch möglich, wenn der Mitarbeiter vorher schon einmal für das Unternehmen tätig war. Welche Gründe dabei zulässig sind, ist im Gesetz geregelt.

Typisch sind beispielsweise Vertretungen bei Krankheit, Elternzeit oder Pflegezeit. Solche Verträge können mehrfach nacheinander abgeschlossen werden. Es muss sich aber nicht immer um denselben Grund handeln, entscheidend ist lediglich, dass überhaupt ein Grund für die Befristung vorhanden ist.

So kann eine Arbeitnehmerin beispielsweise zuerst als Krankheitsvertretung für Frau A, danach als Elternzeitvertretung für Frau B und danach als Krankheitsvertretung für Frau C immer neue befristete Verträge bekommen. Wenn so etwas über viele Jahre gemacht wird, spricht man in Fachkreisen von Kettenbefristungen, die vor allem von der öffentlichen Hand verwendet werden. Die Rechtsprechung setzt dem im Rahmen einer Missbrauchskontrolle Grenzen. In der freien Wirtschaft dagegen kommen solche Fallkonstellationen sehr selten vor.

In vielen Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen gibt es außerdem Regelungen, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichen des regulären Rentenalters automatisch endet. Auch das ist rein rechtlich eine zulässige Befristung des Arbeitsvertrages. Solche Verträge können über die Regelaltersgrenze hinaus verlängert werden, solange der Mitarbeiter die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht hat. Solche Befristungsabreden bedürfen nur der Textform.

Befristung mit Sachgrund: Welche Unterschiede gibt es da?

Bei befristeten Verträgen mit Sachgrund gibt es zwei Möglichkeiten, den Endtermin festzulegen:

• ein festes Datum – dies wird beispielsweise bei Krankheitsvertretungen gemacht, wenn man nicht genau planen kann, wann der erkrankte Mitarbeiter wiederkommt,
• Zweckbefristung – dies bedeutet, dass der Vertrag so lange läuft, bis der Zweck erreicht ist, etwa der erkrankte Mitarbeiter wieder gesund ist und an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Das können wenige Wochen oder Monate sein, im Einzelfall auch Jahre.

Welche Kündigungsfristen gelten bei Befristung?

Befristete Arbeitsverhältnisse, egal ob mit oder ohne Sachgrund, müssen vom Arbeitgeber nicht gekündigt werden. Sie laufen automatisch zum vereinbarten Termin aus.

Auch bei Zweckbefristungen ist keine ausdrückliche Kündigung nötig. Der Beschäftigte muss jedoch vorab informiert werden. Dann endet der befristete Vertrag frühestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitnehmer entsprechend informiert wurde.

Befindet sich eine befristet eingestellte Person im Mutterschutz oder in Elternzeit, läuft der befristete Vertrag normalerweise trotzdem zum vereinbarten Zeitpunkt aus. Es gibt aber Ausnahmen, beispielsweise bei Auszubildenden.

Können befristete Arbeitsverträge vorzeitig gekündigt werden?

Das hängt laut Plack davon ab, ob im Vertrag Kündigungsmöglichkeiten vereinbart wurden oder nicht. Ist im Vertrag nichts vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten nicht vorzeitig gekündigt werden, sondern läuft bis zum vereinbarten Endtermin.

Nur bei Arbeitsverträgen, die auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters befristet sind, gelten automatisch die gesetzlichen Kündigungsfristen, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart wurde.

Sind Kündigungsregelungen im Vertrag vereinbart, gelten diese. Sind die Modalitäten der Kündigung dort nicht im Detail geregelt, gelten die entsprechenden gesetzlichen Regelungen. Selbstverständlich sind aber immer außerordentliche Kündigungen möglich, wenn der Mitarbeiter schwer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Ende der Befristung abzuwarten. Das wäre beispielsweise bei Vergehen wie Diebstahl, Beleidigungen oder Tätlichkeiten der Fall.