Wenn der Angestellte seinen Arbeitspflichten nicht nachkommt, häufig krank war oder die Geschäfte schlecht laufen – darf das Unternehmen dann das Gehalt kürzen? Nein, grundsätzlich ist eine einseitige Reduzierung der Vergütung durch den Arbeitgeber nicht erlaubt, sagt Jürgen Markowski, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Nürnberger Kanzlei Manske & Partner: „Dafür müsste der Arbeitsvertrag geändert werden, was nur geht, wenn beide Parteien damit einverstanden sind.“

Zu viel gezahltes Gehalt darf verrechnet werden

Allerdings gibt es Fälle, bei denen das Unternehmen dennoch auf das Entgelt oder Bestandteile davon zugreifen kann. Dies wäre beispielsweise möglich, wenn der Arbeitnehmer seinem Unternehmen einen finanziellen Schaden zugefügt hat, etwa mit dem Firmenwagen einen Unfall verursacht. „Auch wenn ein Angestellter zu viel Gehalt bekommen hat, darf der Arbeitgeber die Überzahlung verrechnen“, so Markowski. Das wirkt dann wie eine Kürzung, ist aber tatsächlich keine. 

Auf flexible Vergütungsanteile darf der Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen zugreifen

Beinhaltet ein Arbeitsvertrag feste und variable Anteile als Vergütung, kann ein Widerruf der flexiblen Anteile gestattet sein, aber nur, wenn das ebenfalls vertraglich vereinbart wurde. „Solche Klauseln müssen sehr transparent sein, damit der Arbeitnehmer weiß, unter welchen Umständen der Widerruf erfolgen kann“, sagt Markowski. Dabei darf der flexibel gewählte Anteil des Entgelts maximal 30 Prozent des Gesamtverdienstes betragen und den Tariflohn nicht unterschreiten.

Erfolgsabhängige Zahlungen können bei schlechten Leistungen entfallen

In vielen Fällen sind auch variable Gehaltsbestandteile üblich, die an bestimmte Leistungsvorgaben geknüpft sind, etwa als Akkordvergütung. Ebenso gibt es Prämienvergütungen oder Bonifikationen, die der Angestellte erhält, wenn er genau definierte Ziele erreicht. Werden diese verfehlt, können diese Bestandteile nur teilweise ausgezahlt werden oder komplett entfallen. Markowski: „Hat ein Angestellter ausschließlich ein fixes Gehalt, kann das aber nicht wegen schlechter Leistungen gekürzt werden.“

Auch im Krankheitsfalle darf sich der Arbeitgeber nicht einfach am Gehalt seines Mitarbeiters schadlos halten. Das regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz, wonach „für eine Dauer von sechs Wochen der Lohn so fortgezahlt werden muss, wie wenn gearbeitet worden wäre“, erklärt Markowski. „Leistet der Arbeitgeber jedoch freiwillige Einmalzahlungen, darf er diese entsprechend dem Krankheitsausfall reduzieren, sofern der Arbeitsvertrag das gestattet.“

Bei Minusstunden darf der Arbeitgeber den Lohn kürzen

Eine Kürzung der Vergütung wegen Minusstunden ist theoretisch möglich, weil der Angestellte dann ebenfalls seine geschuldete Leistung nicht in vollem Umfang erbringt. Praktisch kommt das aber kaum vor, da durch die mittlerweile üblichen Arbeitszeitkonten Unterdeckungen durch Mehrleistungen wieder ausgeglichen werden können. „Allenfalls wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und zum Zeitpunkt des Ausscheidens noch Minusstunden auf dem Konto hat, kommt hier eine Kürzung in Betracht.“

Auch bei prekärer Lage des Unternehmens sind Gehaltskürzungen tabu

Und wenn es dem Unternehmen wirtschaftlich schlecht geht, was gilt dann? Auch in diesem Fall dürfe der Arbeitgeber nicht einseitig die Gehälter kürzen, um Kosten zu sparen, so Markowski, es sei denn, „im Arbeitsvertrag sind hierfür widerrufliche Vergütungsbestandteile vereinbart“. Ansonsten trägt der Arbeitgeber das sogenannte Betriebsrisiko. Will er an den Löhnen sparen, muss er mit seinen Mitarbeitern eine einvernehmliche Lösung finden, um die Vergütung zu reduzieren.

Ist ein Arbeitnehmer nicht zu einer Lohnkürzung bereit, kann das Unternehmen gegebenenfalls eine Änderungskündigung aussprechen, die arbeitsgerichtlich überprüfbar ist. Grundsätzlich kommt eine solche Änderungskündigung aber nur dann in Betracht, „wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zur Schließung des Betriebs führen“, wie das Bundesarbeitsgericht 2017 urteilte (2 AZR 783/16 (F)). Anders sieht es wiederum aus, wenn ein notleidendes Unternehmen mit einer Gewerkschaft einen Sanierungstarifvertrag abschließt. Beinhaltet dieser generelle Gehaltskürzungen, sind sie rechtens.

Hat ein Mitarbeiter Schulden, können die Gläubiger Teile des Gehalts pfänden

Manchmal werden Unternehmen durch äußere Umstände gezwungen, auf das Gehalt eines Mitarbeiters zuzugreifen, nämlich wenn dieser Schulden hat. Legt ein Gläubiger des Angestellten, zum Beispiel die Bank oder ein Unterhaltsberechtigter, einen entsprechenden gerichtlichen Beschluss vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den gepfändeten Betrag direkt an den Gläubiger zu zahlen anstatt an den Angestellten.

„Dabei muss er aber Pfändungsfreigrenzen beachten, die sicherstellen sollen, dass dem Mitarbeiter genug Geld zum Leben bleibt und er nicht in seiner Existenz gefährdet ist.“ Kommt so etwas häufiger vor und entstehen dem Arbeitgeber dadurch immer wieder Kosten, kann als unschöne Folge übrigens auch eine Abmahnung oder sogar die ordentliche Kündigung drohen, warnt Anwalt Markowski.