Verhaltensbedingte Kündigung: Rote Karte für Rüpel?
Wer sich am Arbeitsplatz daneben benimmt, muss mit Konsequenzen rechnen. Doch was sind schwere und leichtere Pflichtverletzungen? Und wie konsequent können sie geahndet werden? Ein Experte für Arbeitsrecht erklärt die Spielregeln.
Aggression im Job, lieber nicht: Denn Fehlverhalten kann eine Abmahnung oder sogar eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Bild: Michael – stock.adobe.com
Das Wichtigste auf einen Blick:
- Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein vorwerfbares Fehlverhalten voraus. Das wird stets im Einzelfall anhand der konkreten Umstände bewertet.
- Schwere Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder Gewalt können sofort zur Kündigung führen, während bei leichteren Verstößen in aller Regel eine Abmahnung folgt.
- Entscheidend ist, wie die Prognose ausfällt, das heißt, ob voraussichtlich eine echte Verhaltensänderung passiert und künftig ein gedeihliches Zusammenarbeiten ermöglicht.
Allen Beschäftigten ist klar, dass man am Arbeitsplatz – wie sonst auch im Leben – nicht tun und lassen kann, was man will. Man muss bestimmte Regeln einhalten. Trotzdem kann jeder mal einen Fehler machen: Selbst pünktliche Menschen kommen mal aus irgendwelchen Gründen zu spät, der Chef bekommt mit, dass man über ihn gelästert hat, oder ein eigentlich friedlicher Mensch lässt sich zu einem Wutausbruch hinreißen.
Dann ist es möglich, dass der Arbeitgeber abmahnt oder sogar kündigt. Dabei handelt es sich um eine so genannte verhaltensbedingte Kündigung. Was dabei zu beachten ist, erklärt Manuel Knauß, Referent für Arbeitsrecht bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA).
Was genau ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
„Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist, dass ein Mitarbeiter sich vorwerfbar vertragswidrig verhalten hat. Das ist der Fall, wenn er vorsätzlich oder fahrlässig gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und es dadurch zu einer Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses gekommen ist“, erklärt Experte Knauß.
Aufgrund seines Arbeitsvertrages hat nämlich jeder Arbeitnehmer so genannte Haupt- und Nebenpflichten. Hauptpflichten sind beispielsweise, dass man am Arbeitsplatz erscheinen und ordnungsgemäß arbeiten oder Anweisungen von Vorgesetzten befolgen muss.
Nebenpflichten sind teilweise ebenfalls im Arbeitsvertrag vereinbart, etwa dass man die vom Arbeitgeber vorgesehene Dienstkleidung tragen muss. Teilweise ergeben sich die Nebenpflichten aber auch aus anderen Regelungen. So ist es beispielsweise völlig klar, dass man andere Menschen nicht beleidigen oder verprügeln darf – und das gilt selbstverständlich auch am Arbeitsplatz.
Doch Pflichtverletzung bedeutet natürlich nicht, dass schon der allerkleinste Fehler ein Kündigungsgrund ist. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es nämlich immer auf die Details des Einzelfalls an.
Was sind schwere Pflichtverletzungen?
„Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber in der Regel nicht mehr zumutbar“, erläutert der Experte. Typische Beispiele sind:
- Diebstahl,
- Sabotage,
- Betrug,
- körperliche Gewalt oder
- sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.
In solchen Fällen ist eine Kündigung schon beim allerersten Fehltritt möglich. Vorherige Abmahnungen oder Ähnliches sind dann nicht nötig. Die Kündigung kann entweder fristgerecht oder – in extremen Fällen – sogar fristlos ausgesprochen werden.
„Ob eine Kündigung nach einem einzigen Fehltritt tatsächlich möglich ist, hängt von der konkreten Situation ab“, sagt der Experte. Es ist nämlich nicht immer eindeutig, ob tatsächlich eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt.
Hauen sich beispielsweise streitende Kollegen wechselseitig üble Beleidigungen um die Ohren, muss im Einzelfall geprüft werden, ob es sich um eine schwerwiegende oder nur um eine leichte Pflichtverletzung handelt. Die Antwort auf diese Frage hängt auch von den üblichen Gepflogenheiten am Arbeitsplatz ab. Auf dem Bau etwa herrscht häufig ein rauerer Ton als beispielsweise in einer Bank.
Was gilt bei leichteren Pflichtverletzungen?
Auch wenn nicht jede Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass gleich die Kündigung folgt, ist das kein Freifahrschein für schlechtes Benehmen. Wird das Fehlverhalten zum Dauerzustand, können auch relativ leichte Pflichtverletzungen irgendwann zur Entlassung führen.
„Entscheidend ist immer die Zukunftsprognose, also ob eine dauerhafte, störungsfreie Durchführung des Arbeitsverhältnisses wieder möglich sein wird und dies dem Arbeitgeber auch zugemutet werden kann“
Manuel Knauß, Referent für Arbeitsrecht, BDA
Das bedeutet: Ein einzelner, kleiner Fehler, beispielsweise ein einmaliges Zuspätkommen oder eine einmalige verspätete Krankmeldung, ist in der Regel noch kein Kündigungsgrund. Wer jedoch ständig zu spät kommt oder sich immer wieder zu spät krankmeldet und selbst nach einer Abmahnung nicht bereit ist, sein Verhalten zu ändern, muss nach einiger Zeit mit einer Entlassung rechnen.
Kommt immer sofort die Kündigung?
„Bei leichteren Pflichtverletzungen muss der Arbeitgeber vorher prüfen, ob ein milderes Mittel genügt, um das Fehlverhalten zu beenden“, erklärt der Arbeitsrechtsexperte. Der Chef darf also nicht gleich kündigen, sondern muss dem Mitarbeiter zuerst die Chance geben, sein Verhalten zu ändern und sich in Zukunft korrekt zu verhalten. Im Normalfall gibt es deshalb vorher eine Abmahnung, manchmal auch mehrere.
Kommt beispielsweise ein chronisch unpünktlicher Mitarbeiter nach einer solchen Abmahnung dauerhaft pünktlich zur Arbeit, dann ist das Fehlverhalten behoben, und damit ist auch keine Kündigung wegen ständiger Unpünktlichkeit mehr möglich. Der Kündigungsgrund ist sozusagen „verbraucht“.
Ändert die Person jedoch trotz der Abmahnung nichts an ihrem Verhalten, gilt das als Beweis für die negative Zukunftsprognose, sodass das Unternehmen ihr kündigen darf.
Was gilt bei fragwürdigem Verhalten im privaten Bereich?
Grundsätzlich dürfen Beschäftigte in ihrem Privatleben machen, was sie möchten. „Der Arbeitnehmer hat aber immer Loyalitäts- und Treuepflichten gegen seinen Arbeitgeber“, betont Knauß. Das bedeutet: Beschäftigte dürfen durch ihr privates Benehmen die Reputation des Unternehmens nicht schädigen.
Der Arbeitgeber muss es beispielsweise nicht akzeptieren, dass Angestellte sichtbar in ihrer Dienstkleidung in pornografischen Videos auftreten oder dass Beschäftigte in den sozialen Medien oder in Messenger-Chats in geschäftsschädigender, beleidigender oder verunglimpfender Weise über das Unternehmen, Kolleginnen oder Kollegen herziehen.
Absolut tabu ist es natürlich, Fake-News oder gezielte Lügen über den Arbeitgeber zu verbreiten. Wer durch sein privates Fehlverhalten gegen seine Loyalitätspflichten verstößt, kann – je nach Einzelfall – eine Abmahnung oder sogar eine sofortige Kündigung bekommen.
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