München. Die Arbeit zur Förderung von Diversity & Inclusion (D&I) beim Nutzfahrzeughersteller MAN Truck & Bus ist vielfältig. Sie umfasst strategische und konzeptionelle Umsetzungen sowie auch operative Prozesse. All dies ist Teil der Unternehmensstrategie bei MAN. Juliane Peters und Linda Krupp sind die D&I-Verantwortlichen im Unternehmen. Ihre Aufgabe ist, zu identifizieren, wo Vorurteile und unbewusste Denkmuster im Unternehmen auftreten, und sicherzustellen, dass durch Richtlinien, Prozesse und Entscheidungen alle Mitarbeiter gleichberechtigt behandelt, entwickelt und gefördert werden.
Seit knapp einem halben Jahr leitet das Tandem das D&I-Team. Als Doppelspitze im Jobsharing-Modell bilden sie mit mehreren Mitarbeitenden das Kernteam für alle Aktionen rund um die Themen Diversität und Inklusion.
Die Abteilung wurde von Andreas Herthum, dem Leiter der MAN Academy, im vergangenen September mit der aktuellen Aufstellung deutlich gestärkt. Durch die Etablierung des Tandems denkt er voraus und setzt damit ein weiteres klares Signal für die Vielfalt in der Belegschaft. „Wir sind überzeugt, dass Diversity und Inklusion eine tragende Säule in zukunftsfähigen und erfolgreichen Organisationen ist, denn damit spiegelt sich die Vielfalt der Gesellschaft in Unternehmen sichtbar wider“, umreißt er die D&I-Vision des Unternehmens.
Und Diversität und Inklusion fasst MAN weit: Es geht um die Vielfalt der Individuen, eine Vielfalt an Eigenschaften, seien es Nationalität, Religion, Geschlechteridentität, Alter, soziale Herkunft sowie körperliche und geistige Fähigkeiten.
Juliane Peters und Linda Krupp machen diese Vision im Alltag lebendig und behalten den Überblick. „Unsere Rolle ist, das Thema im Unternehmen sichtbar zu machen, es in den Prozessen zu verankern, sich Ziele zu setzen und Konzepte für deren Umsetzung zu entwickeln und auszusteuern“, sagt Betriebswirtin Lisa Krupp.
Mitarbeitende erzählen in Porträts, warum Vielfalt wichtig ist
Es gibt schon vielfältige Initiativen und auch Netzwerke, etwa das Frauennetzwerk „Löwinnen“ oder das Netzwerk „proud@MAN“ von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Geschlechtsidentitäten und sexueller Orientierungen. Denn der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt bei MAN nicht erst seit Verankerung des neuen D&I-Teams. „Wir tauschen uns auch in Diskussionen, Netzwerken, Events zu vielen Themen aus und fragen, wo es Widerstände oder Vorurteile gibt“, erklärt die studierte Psychologin Juliane Peters. „Uns ist es wichtig, im engen Austausch mit den bestehenden Netzwerken zu sein. So profitieren wir von den jeweiligen Erfahrungen der anderen.“
Als ein Highlight der vergangenen Monate bezeichnen die beiden die Teilnahme an der deutschlandweiten Diversity-Konferenz. Hier stellte das D&I-Team live vor, wie bereits beim Onboarding neue Beschäftigte für die Themen Diversität und Inklusion sensibilisiert werden – und das fängt schon bei den Auszubildenden an.
Essenziell sei auch der internationale und cross-funktionale Austausch: „Wenn wir Wirkung entfalten wollen, können wir nicht aus einem Elfenbeinturm heraus agieren.“ Das Team analysiert – auch anhand von festen Unternehmenskennzahlen –, wo es anknüpfen kann, um die Themen rund um Diversität und Inklusion noch bekannter zu machen oder auch durch neue Ideen voranzutreiben. „Ein wichtiger Baustein dabei sind unsere Best-Practice-Beispiele“, sagt Krupp. „Viele Bereiche bei uns sind schon sehr international aufgestellt, beispielsweise in der Beschaffung. Das greifen wir auf und entwickeln es weiter.“
Als einen ihrer besonderen Erfolge der letzten Zeit nennen Peters und Krupp die Kampagne „Faces of Diversity“. Einzelne Mitarbeitende geben in einer ganzen Serie von kurzen Interviews Einblicke in ihre Arbeit, was sie bewegt und inwiefern sie von der Kultur der Vielfalt im Unternehmen in ihrer spezifischen Situation profitieren – und was sie selbst einbringen. Das kann ein Zuwanderer aus Indien sein, der bei MAN seinen Weg gefunden hat, oder eine junge Frau, die sich in der vormals klaren Männerdomäne Montage bis zur Bereichsleitungsassistenz Engineering hochgearbeitet hat. „So haben wir bereits sehr viel Aufmerksamkeit auf unsere Themen gelenkt“, sagt Peters. Das Thema wird gut angenommen, sowohl auf internen Kommunikationskanälen wie Intranet oder Mitarbeiterzeitung wie auch extern über Linkedin oder die Medien.
Studien zeigen, dass diverse Teams erfolgreicher sind
Warum aber beschäftigen sich Unternehmen wie MAN so intensiv mit solchen „weichen“ Kulturthemen, die scheinbar nichts mit dem Tagesgeschäft zu tun haben? Tatsächlich belegen viele Studien, dass diverse Teams auch erfolgreicher sind, mehr Innovationen auf den Markt bringen und auch mehr Gewinn erwirtschaften. Denn dadurch, dass Teams divers besetzt sind, werden neue Aufgaben immer aus den unterschiedlichsten Perspektiven betrachtet – und dadurch auch bessere Lösungen entwickelt.
„Nicht zuletzt macht uns auch die intensive Beschäftigung mit dem Thema noch attraktiver als Arbeitgeber“, sagt Krupp. Gerade die umworbene junge Generation frage danach. „Wenn ein Unternehmen das glaubhaft lebt, hat es einen Vorteil in Zeiten des Fachkräftemangels.
Das steht 2024 an
- Panda-Event: Ein großes deutschlandweites Netzwerk-Treffen für Frauen im März mit Best-Practice-Beispielen.
- Teilnahme am CSD in München: Schon 2023 beteiligte sich MAN mit einem eigenen Wagen am Christopher Street Day (CSD). An diesem Tag wird für die Rechte von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Transgender-Personen und Intersexuellen demonstriert.
- Mentoring-Projekt mit FC Bayern: In dem Kooperationsprojekt geht es darum, Frauenkarrieren in Männerdomänen sichtbarer zu machen.
Alix Sauer hat als Leiterin der aktiv-Redaktion München ihr Ohr an den Herausforderungen der bayerischen Wirtschaft, insbesondere der Metall- und Elektro-Industrie. Die Politologin und Kommunikationsmanagerin volontierte bei der Zeitungsgruppe Münsterland. Auf Agenturseite unterstützte sie Unternehmenskunden bei Publikationen für Energie-, Technologie- und Mitarbeiterthemen, bevor sie zu aktiv wechselte. Beim Kochen und Gärtnern schöpft sie privat Energie.
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