Viele Unternehmen gewähren ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Sonderzahlungen. Die bekanntesten sind wohl Weihnachts- und Urlaubsgeld, ebenso gehören Gratifikationen für gute Leistungen oder Bonuszahlungen dazu, wenn bestimmte Ziele erreicht wurden, genauso wie die Beteiligung am Gewinn des Unternehmens. Auch Treueprämien oder Hochzeits- und Geburtsbeihilfen zählen zu den Sonderzahlungen genauso wie Sachleistungen, etwa Gutscheine, Geschenke oder bestimmte Dienstleistungen.
Sonderzahlungen gibt es immer zusätzlich zum Entgelt „Sonderzahlungen sind Extrazahlungen, die in der Regel in Form einer Einmalzahlung ergänzend zum monatlichen Gehalt gewährt werden“, erklärt Professor Franz-Josef Rose, Leiter der Rechtsabteilung der Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände. Mit ihnen sollen etwa gute Leistungen belohnt werden oder sie sollen Beschäftigte besonders motivieren. Auch zur Mitarbeiterbindung werden Einmalzahlungen eingesetzt.
Einen Anspruch laut Gesetz haben Angestellte auf Sonderzahlungen grundsätzlich nicht; solche Regelungen werden meist in Tarif- oder in Arbeitsverträgen beziehungsweise Betriebsvereinbarungen festgehalten. Aber auch durch die sogenannte „betriebliche Übung“ kann ein Anspruch auf eine Sonderzahlung entstehen, sagt Rose: „Dies geschieht etwa dann, wenn der Arbeitgeber auch ohne eine zugrunde liegende vertragliche Vereinbarung regelmäßig eine Einmalzahlung leistet, sodass die Angestellten damit fest auch für das nächste Jahr rechnen können.“ Als Faustregel gelten hier drei Auszahlungen in Folge.
Einseitig darf ein Unternehmen in der Regel keine Änderungen bei einer Sonderzahlung vornehmen
Nun ist es aber auch vorstellbar, dass ein Unternehmen eine Sonderzahlung nicht mehr leisten möchte, aus welchen Gründen auch immer – kann es sie dann einfach abschaffen oder kürzen? Nein, sagt der Experte. Eine Änderung ist nur in bestimmten Fällen erlaubt.
Sofern die Regelung zur Zahlung im Arbeitsvertrag festgehalten ist, ist dies einseitig, also nur von einem der Vertragspartner ausgehend, nicht möglich: „Dafür müsste eine Änderungskündigung ausgesprochen werden.“ Diese sei aber nur unter schwer zu erfüllenden Voraussetzungen wirksam. Grundsätzlich können sich allerdings Arbeitnehmer und Unternehmen einvernehmlich über eine Änderung verständigen.
Findet sich die Rechtsgrundlage für die Sonderzahlungen in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, müssten schon in diesem Reglement eine Änderungserlaubnis und die Bedingungen dafür mitgeregelt worden sein.
Anders kann es aussehen, wenn eine Sonderzahlung mit einem ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt geleistet wurde. In einer solchen Vereinbarung wird ausdrücklich festgehalten, dass keine vertragliche Verpflichtung zu einer regelmäßigen Auszahlung seitens des Unternehmens besteht. Sofern eine solche Klausel wirksam vereinbart wurde, kann das Unternehmen die betreffende Sonderzahlung kürzen oder ganz einstellen. „Aber auch hier sind die rechtlichen Hürden hoch, es kommt immer auf die konkrete Formulierung des Freiwilligkeitsvorbehalts an, ob er wirksam ist oder nicht“, erklärt Jurist Rose.
Unter Umständen ist ein Mitarbeiter zur anteiligen Rückzahlung der Sonderzahlung verpflichtet
Doch was ist, wenn ein Mitarbeiter kündigt und das Unternehmen verlässt? Eine – gegebenenfalls anteilige – Rückforderung der Sonderzahlung ist dann möglich, wenn das in den Voraussetzungen für die Zahlung festgelegt ist und sich der Arbeitgeber die Rückforderung vorbehalten hat, sagt Rose. Überweist zum Beispiel das Unternehmen das Urlaubsgeld im Juli für das ganze Jahr und kündigt eine Mitarbeiterin zu Oktober, müsste sie dann ein Viertel dieser Summe zurückerstatten.
Waltraud Pochert hat bei aktiv vor allem Verbraucherthemen aus dem Bereich der privaten Finanzen sowie Recht und Steuern im Blick. Nach dem Studium der Volkswirtschaftslehre in Köln startete sie ihre berufliche Laufbahn bei einem großen Wirtschaftsmagazin, bevor sie als freie Journalistin tätig wurde. In ihrer Freizeit ist sie gern sportlich unterwegs, vor allem mit dem Fahrrad.
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