Brückenteilzeit: Wer hat wann Anspruch – und wie funktioniert sie?

Welche Voraussetzungen gelten bei Brückenteilzeit?

Es gelten folgende drei Bedingungen: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen. Außerdem muss das Unternehmen mindestens 46 Arbeitnehmer haben. Desweiteren muss der Mitarbeiter den Arbeitgeber mindestens drei Monate vor Beginn der Arbeitszeitreduzierung informieren und die Zumutbarkeitsregelungen müssen eingehalten werden.

Was sind das für Regeln?

Unternehmen mit bis zu 200 Mitarbeitern dürfen einen Anspruch auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn schon eine gewisse Anzahl an Mitarbeitern in Brückenteilzeit arbeitet. Bei bis zu 60 Mitarbeitern wären das beispielsweise mindestens vier Kollegen in Brückenteilzeit. Bei bis zu 75 Mitarbeitern fünf Kollegen, bei bis zu 90 Mitarbeitern sechs Kollegen usw. Einen weiteren Antrag auf Brückenteilzeit darf der Arbeitgeber dann ablehnen. Dabei geht es ausschließlich nach Beschäftigten in Brückenteilzeit, andere Teilzeitkräfte zählen dabei nicht mit. Hat das Unternehmen allerdings mehr als 200 Mitarbeiter, ist die Anzahl der Brückenteilzeitkräfte kein Ablehnungsgrund mehr.

Wie wird die Anzahl der Mitarbeiter gezählt?

Ausschlaggebend ist die Mitarbeiterzahl des Gesamtunternehmens, es werden also die Beschäftigten an allen Standorten zusammengerechnet. Dabei geht es nach Köpfen, das heißt auch Teilzeitkräfte und Minijobber zählen voll. Befristet Beschäftigte werden mitgerechnet, wenn die Stelle mindestens sechs Monate pro Jahr im Unternehmen mit einer solchen Arbeitskraft besetzt ist. Saisonkräfte oder Aushilfen, die nur wenige Wochen im Jahr arbeiten, werden nicht berücksichtigt. Auch Azubis werden nicht mitgezählt. Zeitarbeitskräfte zählen ebenfalls nicht, da sie beim Zeitarbeitsunternehmen angestellt sind, also einen anderen Arbeitgeber haben.

Wie muss der Mitarbeiter den Arbeitgeber informieren?

Bei einem Antrag auf Brückenteilzeit muss der Arbeitnehmer zum einen angeben, von wann bis wann die Brückenteilzeit laufen soll. Zum anderen muss der Arbeitgeber informiert werden, wie viele Stunden der Mitarbeiter während der Brückenteilzeit arbeiten möchte. Außerdem sollte der Beschäftigte angeben, wie er seine Arbeitszeit verteilen möchte. Grundsätzlich sollen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Zeitraum, den Umfang und die Lage der reduzierten Arbeitszeit einigen. Deshalb ist es sehr zu empfehlen, bei Teilzeitwünschen zunächst das Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen. Außerdem muss der Arbeitgeber in Textform informiert werden. Das bedeutet, dass die Brückenteilzeit vom Beschäftigten angezeigt werden muss, aber keine Original-Unterschrift notwendig ist. Ein formloses Schreiben, ein Fax, eine E-Mail oder eine SMS genügen also. Ob eine WhatsApp ausreicht, ist umstritten.

Darf der Arbeitgeber die Brückenteilzeit ablehnen?

Ja, das ist möglich, wenn die Zumutbarkeitsregeln überschritten sind oder es betriebliche Gründe gibt, die der verlangten Reduzierung der Arbeitszeit entgegenstehen. Letzteres hängt von den Umständen vor Ort ab und muss immer im Einzelfall entschieden werden. Hinsichtlich der Ablehnungsgründe, die ein Arbeitgeber einem Anspruch auf Teilzeitarbeit entgegenhalten kann, legen die Gerichte einen sehr strengen Maßstab an. Obwohl das Gesetz von „betrieblichen Gründen“ spricht, verlangen die Gerichte, dass diese Gründe darüber hinaus hinreichend gewichtig sind. Somit gestaltet sich die Ablehnung eines Teilzeitanspruchs tatsächlich als schwierig.

Beispielsweise kann der Arbeitgeber nicht für sich entscheiden, ausschließlich mit Vollzeitkräften arbeiten zu wollen, weil sich dadurch etwa die Schichten unproblematischer besetzen lassen. Auch an den Wunsch, dass Kunden immer von demselben Mitarbeiter betreut werden sollen, stellen die Gerichte hohe Anforderungen. Dauern die Ladenöffnungszeiten länger als eine Vollzeittätigkeit, ist das Konzept des gleichbleibenden Ansprechpartners nicht vollumfänglich umsetzbar und daher nicht geeignet, um eine Teilzeitwunsch abzulehnen.

Genauso ist der Verweis auf die Betriebslaufzeiten von Maschinen und die davon abhängigen Schichtzeiten der Mitarbeiter allein nicht ausreichend, um Teilzeitarbeit zu verweigern. Mit Verweis darauf kann eine Teilzeit nur abgelehnt werden, wenn durch die Beeinträchtigung Maschinenlaufzeiten, Arbeitsablauf oder Sicherheit im Betrieb tatsächlich beeinträchtigt werden oder wenn komplexe Schichtsysteme betroffen sind. Dass Teilzeitarbeit die Sicherheit im Betrieb beeinträchtigen würde, ist aber kaum darzustellen.

Wie passen da die Zumutbarkeitsregeln rein?

Eine Ablehnung wegen bereits laufender Brückenteilzeiten gilt nur für solche Arbeitgeber, die so viele Mitarbeiter beschäftigen, dass sie die jeweiligen Schwellenwerte oder Zumutbarkeitsgrenzen überschreiten. Kleinere Arbeitgeber mit 45 oder weniger Arbeitnehmern können einen Teilzeitwunsch auch ohne das Vorliegen betrieblicher Gründe ablehnen. Das ist deshalb sachgerecht und angemessen, weil die Umsetzung von Teilzeitansprüchen hohe Anforderungen an die betriebliche Organisation stellt. Denn für das frei werdende Arbeitsvolumen muss eine Ersatzkraft gefunden werden, die die notwendige Qualifikation mitbringt. Die Ersatzkraft müsste außerdem regelmäßig bereit sein, in dem begrenzten Zeitraum zu arbeiten, der frei wird.

Möchte der Mitarbeiter eines Ladengeschäfts oder eines anderen Betriebs mit Kundenkontakt sich etwa um seine Kinder kümmern, wird er seine verbleibende Arbeitszeit auf die Vormittage verteilen wollen, wenn die Kinder in Kita oder Schule sind. Eine Ersatzkraft müsste also die Nachmittage abdecken können. Wird keine entsprechende Ersatzkraft gefunden, könnte es dazu führen, dass die verbleibenden Mitarbeiter die durch den Teilzeitwunsch frei werdende Arbeit übernehmen müssten. Je kleiner der jeweilige Betrieb, desto schwieriger wird es, die Arbeitszeit anderweitig zu verteilen. Um dabei übermäßige Belastungen zu verhindern, werden kleinere Arbeitgeber durch das Gesetz geschützt. Hier kann eine befristete Teilzeit aber einvernehmlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. 

Kann man mehrere Brückenteilzeiten direkt hintereinander nehmen?

Nein, zwischen dem Ende einer Brückenteilzeit und dem Antrag auf eine Neue muss mindestens ein Jahr liegen.

Was, wenn die Regelungen in dem für mich geltenden Tarifvertrag von den gesetzlichen Vorgaben abweichen?

Tarifverträge dürfen von den gesetzlichen Vorgaben abweichen. Dies ist bei der Dauer der Brückenteilzeit und bei der Festlegung betrieblicher Ablehnungsgründe möglich, beispielsweise hinsichtlich der Quoten der Teilzeitkräfte. In diesem Fall haben die Regelungen des Tarifvertrags Vorrang. Das gilt auch dann, wenn die gesetzlichen Regelungen für den Mitarbeiter ausnahmsweise günstiger wären, denn hinsichtlich des möglichen Zeitraums für eine zeitlich begrenzte Arbeitszeitverringerung kann durch den Tarifvertrag auch zuungunsten der Arbeitnehmer vom Gesetz abgewichen werden. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn der Tarifvertrag eine Brückenteilzeit nur für maximal drei Jahre zuließe.