Was ist betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – und wie läuft es ab?

Was hat das BEM mit Prävention zu tun und warum ist dieser Aspekt wichtig?

„Der Leitgedanke des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist, Arbeitsunfähigkeit nicht nur zu verwalten, sondern ihr möglichst frühzeitig aktiv vorzubeugen“

Maisun Lange, Expertin für berufliche Teilhabe und Inklusion bei REHADAT

Das BEM ist ausdrücklich als Präventionsinstrument gedacht. Der Gesetzgeber möchte die Einsatzfähigkeit der Beschäftigten wiederherstellen und erhalten. Expertin Maisun Lange betont: „Der Leitgedanke dabei ist, Arbeitsunfähigkeit nicht nur zu verwalten, sondern ihr möglichst frühzeitig aktiv vorzubeugen.“

Konkret soll das BEM helfen,

• Arbeitsunfähigkeit zu überwinden,
• erneuter Erkrankung vorzubeugen und
• den Arbeitsplatz langfristig zu sichern.

Es folgt dem Grundsatz „Reha vor Rente“: Zunächst gilt es, alle medizinischen und beruflichen Möglichkeiten zu nutzen, bevor eine dauerhafte Leistung wie eine Erwerbsminderungsrente in Betracht kommt.

In diesem Video zeigen wir, warum Unternehmen auch in schwierigen Zeiten gezielt in Betriebliches Gesundheitsmanagement investieren. 

Wie läuft ein BEM-Verfahren im Unternehmen konkret ab?

Die BEM-Abläufe sind nicht vorgegeben. Die konkrete Gestaltung hängt stark vom Betrieb ab. Typischerweise umfasst ein BEM jedoch diese Schritte:

• Vorbereitung: Alle im Unternehmen wissen über das BEM Bescheid. Auf diese Weise gibt es keine unangenehmen Überraschungsmomente, wenn eine BEM-Situation vorliegt. Lange erklärt: „Es ist wichtig, BEM als Unterstützung zu begreifen, die jedem im Bedarfsfall zusteht.“ Sie rät außerdem, zusätzlich zum BEM-Angebot auch das BEM-Team im Betrieb bekannt zu machen.
• Einladung: Die betroffene Person erhält eine schriftliche Einladung mit Infos zu Zielen, Datenschutz und möglichen Vertrauenspersonen. Wen die betroffene Person hinzuzieht, ist allein ihre Entscheidung: Die Vertrauensperson muss nicht dem Unternehmen angehören. In der Einladung steht außerdem der Hinweis, dass die Teilnahme freiwillig ist.
• Gespräche: Sie dienen dazu, herauszufinden, ob das BEM sinnvoll ist und welche Maßnahmen in Betracht kommen. Die Beteiligten legen die Zuständigkeiten sowie ein Timing fest.
• Abschluss: Das Verfahren endet, wenn die Lösungen umgesetzt und der Erfolg überprüft ist. Es kann durchaus schon vorher enden: Die betroffene Person kann es beenden, wenn sie es nicht für zielführend hält. Ebenso kann man das BEM-Verfahren später wieder aufnehmen.

„Das BEM ist immer ergebnisoffen“, sagt Lange. „Es gibt keinen Zwang zu Ergebnissen.“ Lässt sich beispielsweise bei einer unglücklichen Häufung von Infekten oder Bagatellverletzungen keine spezielle AU-Ursache festmachen, braucht man keine Wiedereingliederung oder Arbeitsplatzanpassung.

Wer nimmt am BEM teil?

Mindestens beteiligt sind der Arbeitgeber und die betroffene Person. Wenn vorhanden, sind außerdem eingebunden:

• der oder die BEM-Beauftragte,
• die Arbeitnehmervertretung,
• Betriebsärztin oder -arzt,
• gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung.

Je nach Bedarf kommen hinzu:

• eine frei gewählte Vertrauensperson – zum Beispiel jemand aus dem Freundes- oder Kollegenkreis,
• Fachstellen wie der Reha-Träger,
• im Fall von Schwerbehinderten oder gleichgestellten Personen das Inklusionsamt.

Was passiert in einem BEM-Gespräch und welche Folgen kann es haben?

„Beim BEM-Gespräch steht im Fokus, was in der individuellen Situation am Arbeitsplatz konkret helfen könnte“, erläutert Lange. Typische Maßnahmen können sein:

• ergonomische Möbel, etwa orthopädische Stühle,
• technische Hilfsmittel wie Hebe- und Tragehilfen,
• betriebliche Gesundheitsförderung, zum Beispiel Rückentraining oder psychologische Entlastungsangebote,
• Anpassung der Arbeitszeiten oder Aufgaben,
• Qualifizierung für neue, passendere Tätigkeiten (solche Anpassungsqualifizierungen sind förderfähig)
• je nach Einzelfall, sofern sinnvoll und umsetzbar: die stufenweise Wiedereinstieg nach dem Hamburger Modell.

Die Ergebnisse des Gesprächs werden dokumentiert und später überprüft.

Was passiert, wenn man ein BEM ablehnt?

Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Wer sie ablehnt, hat keine arbeitsrechtlichen Folgen zu fürchten.

Allerdings kann dies indirekte Auswirkungen haben: Und zwar in dem Fall, dass man später eine krankheitsbedingte Kündigung bekommt. Wer diese vor Gericht anfechten möchte, hat möglicherweise schlechtere Karten, wenn er oder sie zuvor ein BEM abgelehnt hat. „Denn ein BEM hätte ja gegebenenfalls die Möglichkeiten zu Weiterbeschäftigung aufzeigen können“, erläutert Maisun Lange.

Was sind typische Gründe, ein BEM-Gespräch abzulehnen?

„Nicht jeder, der zum BEM-Gespräch eingeladen wird, sieht auch einen Bedarf“, sagt die Expertin. „Zum Beispiel, wenn sich keine bestimmte AU-Ursache festmachen lässt.“ Zudem sei ein gutes Vertrauensverhältnis zu den BEM-Akteuren wichtig. Vorbehalte können zudem sein:

• Unsicherheit und Unwissenheit, was das BEM-Verfahren betrifft,
• das Missverständnis, dass das BEM gegen die betroffene Person verwendet werden kann und möglicherweise einer Kündigung vorausgeht (was nicht stimmt),
• Sorge um den Umgang mit sensiblen Gesundheitsdaten – hier gilt: nur die direkt Beteiligten haben Zugang zu den erforderlichen Informationen und müssen diese mit Sorgfalt behandeln,
• Unbehagen, wenn Aufhebens um die eigene Person gemacht wird und dies zu Stigmatisierung oder Gängelung führen könnte.

Wie läuft die Bezahlung beim BEM?

Die Einkommenssituation hängt davon ab, wie lange die Arbeitsunfähigkeit dauert und welcher Leistungsträger zuständig ist, erklärt Lange.

• In den ersten sechs AU-Wochen greift die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber.
• Danach erhalten Beschäftigte in der Regel Krankengeld von der Krankenkasse.
• Je nach Leistungsvoraussetzungen zahlt die Rentenversicherung im Anschluss an Reha-Maßnahmen ein Übergangsgeld.

Wie sieht es beim Hamburger Modell mit der Bezahlung aus?

Beim Hamburger Modell ist die betroffene Person weiterhin als arbeitsunfähig gemeldet. Nur in den ersten sechs AU-Wochen zahlt der Arbeitgeber, und zwar 100 Prozent des Bruttolohns.

• Greift keine Reha, zahlt die Krankenkasse. Hier gilt: In aller Regel erhält man 70 Prozent des zuletzt bezogenen Bruttolohns, maximal aber 90 Prozent des Nettoeinkommens.
• Wer sich nach einer Reha wieder eingliedern lässt, bekommt von der Rentenversicherung ein Übergangsgeld. Es liegt üblicherweise bei 68 Prozent des Nettoeinkommens. Eltern mit Kindern erhalten mehr (75 Prozent).
• Nach einem Arbeitsunfall oder im Fall einer anerkannten Berufskrankheit kommt die Unfallversicherung ins Spiel. Das sogenannte Verletztengeld beträgt 80 Prozent des Bruttolohns, aber nicht mehr als das regelmäßige Nettoentgelt.

Psychische Erkrankungen sorgen für immer mehr AU-Tage

Zwar steigt die Zahl der AU-Fälle in Deutschland seit 2020 bei allen Erkrankungsarten an. Dramatisch ist dies bei Atemwegserkrankungen: Diese halten sich seit der Pandemie auf hohem Niveau. Das meldet der AOK-Fehlzeiten-Report. Nicht so sprunghaft und dennoch auffällig ist der Anstieg bei psychischen Erkrankungen. Im Unterschied zu Atemwegsinfekten sind psychische Erkrankungen mit langen Ausfallzeiten verbunden.

Wie die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände bemerkt, kann die Rückkehr in den Betrieb gerade nach psychischen Erkrankungen für alle Beteiligten mit Unsicherheiten verbunden sein. Für die betroffene Person stellt sich etwa die Frage, was sie leisten kann und wie offen sie mit ihrer Situation umgehen möchte. Betriebe müssen den Wiedereinstieg zugleich unter begrenzter Informationslage organisieren, denn Diagnosen müssen im BEM nicht offengelegt werden. Aufgabe des BEM ist es deshalb nicht, eine Erkrankung zu behandeln, sondern gemeinsam zu klären, welche Aufgaben, Rahmenbedingungen und Unterstützung eine stabile Rückkehr in den Arbeitsalltag erleichtern.

Darum ist aus einem Projekt des NRW-Landesamts für Gesundheit und Arbeitsschutz NRW die Plattform BEMpsy entstanden. Sie unterstützt Beschäftigte zum Beispiel bei der Therapieplatzsuche, der Selbsteinschätzung und bei allem Wissenswerten zum BEM. Unternehmen wiederum finden Tools und Anti-Stigma-Kampagnen-Material für ein professionelleres BEM im Betrieb.

„Beiden Seiten ist es wichtig, dass Mitarbeitende arbeitsfähig bleiben“, sagt Maisun Lange. „Darum ist es wichtig, das betriebliche Eingliederungsmanagement als Chance zu begreifen und offen dafür zu sein.“