Das Wichtigste auf einen Blick
- Niemand darf aufgrund persönlicher Merkmale wie Herkunft, Religion, Geschlecht, Alter, sexueller Identität oder Behinderung diskriminiert werden.
- Erfährt eine Person deswegen am Arbeitsplatz Nachteile, muss der Arbeitgeber dagegen vorgehen. Eine entsprechende Beschwerdestelle im Unternehmen ist Pflicht.
- Die Antidiskriminierungsstellen des Bundes und der Länder bieten rechtliche Beratung und Unterstützung.
Diskriminierung am Arbeitsplatz ist leider immer noch ein Thema. Dazu zählt zum Beispiel, dass Kollegen und Kolleginnen ein Teammitglied mobben, Vorgesetzte bei Beförderungen oder Herabstufungen diskriminierend entscheiden oder ein Arbeitgeber die Ausübung einer Religion einschränkt. Die Antidiskriminierungsstelle verzeichnete 2024 mehr als 11.000 Anfragen. Das ist im Vergleich zu 2019 mehr als das Doppelte.
Elena Szostak, Referentin Arbeitsrecht und Tarifpolitik bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) erklärt: „Welche Diskriminierungsmerkmale es gibt, listet das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) explizit auf.“ Abschließend zählen dazu:
- die ethnische Herkunft,
- das Geschlecht,
- die Religion oder Weltanschauung,
- eine Behinderung,
- das Alter oder
- die sexuelle Identität.
Welche Regeln gibt es?
Aus dem AGG folgen unter anderem Regeln, die bereits vor der Anstellung greifen. Das heißt, dass schon im Bewerbungsgespräch nach bestimmten Merkmalen erst gar nicht gefragt werden darf, beispielsweise nach
- der ethnischen Herkunft oder Rasse,
- einer Parteien- oder Religionszugehörigkeit,
- der sexuellen Orientierung
- oder einer Schwangerschaft.
Benachteiligung, die nicht erlaubt ist: Beispiele
Zwar formuliert das AGG auch zulässige Ungleichbehandlungen, etwa aufgrund beruflicher Anforderungen.
Eindeutig unzulässig sind jedoch solche Fälle:
- Eine Bewerberin oder ein Bewerber erhält ein Jobangebot nur deshalb nicht, weil sie oder er einen fremdländisch klingenden Namen hat.
- Eine junge Frau wird abgelehnt, weil eine baldige Schwangerschaft befürchtet wird.
- Ein Unternehmen stellt keine Menschen mit Behinderung ein, aus Angst vor Überforderung.
„Zu den diskriminierenden Umgangsformen zählen Mobbing und Ausschluss, ungleiche Behandlung und abwertende Kommentare sowie Belästigungen jeder Art“, erklärt Szostak.
Eine Beschwerdestelle ist Pflicht
Das müssen die Betroffenen nicht hinnehmen: „Jedes Unternehmen, egal ob groß oder klein, muss eine Beschwerdestelle für solche Fälle haben“, erklärt Szostak. Das können die Vorgesetzten sein, die Personalabteilung oder jemand, der extra für solche Vorkommnisse bestimmt wurde. Ebenso kann der Betriebsrat – sofern vorhanden – als Anlaufstelle weiterhelfen.
Außerhalb des Unternehmens finden Betroffene ebenfalls Hilfe. Der Bund und die Bundesländer haben Beschwerdestellen: „Diese beraten unabhängig und kostenlos, auch zur gütlichen Einigung“, sagt die Expertin. Der Diskriminierungs-Check der Antidiskriminierungsstelle bietet nach ihrer Erfahrung eine gute erste Möglichkeit, eine Einschätzung zu bekommen – „eine auf den Einzelfall zugeschnittene Beratung ersetzt er allerdings nicht“.
Tipp: Den Diskriminierungsfall dokumentieren
Damit eine Beschwerde eine möglichst große Aussicht auf Erfolg hat, ist es wichtig, das Geschehene zu dokumentieren. Dazu gehören:
- der exakte Zeitpunkt,
- möglichst der Wortlaut, etwa wenn jemand wegen seiner Herkunft verspottet wurde,
- Zeuginnen oder Zeugen.
Den Vorfall melden – und dann?
Zudem sollte der Vorfall zügig gemeldet werden. Zwar gibt es für das Einreichen einer Beschwerde keine Frist, Schadenersatz- und Entschädigungsansprüche müssen jedoch innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnisnahme der Benachteiligung geltend gemacht werden.
Der Arbeitgeber muss zügig handeln
Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, diese Beschwerde „innerhalb einer angemessenen Frist zu prüfen und bei Bestätigung Gegenmaßnahmen zu ergreifen“, sagt die Expertin. Ergreift der Arbeitgeber bei Belästigung keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung, haben Betroffene außerdem ein Recht auf Leistungsverweigerung, sprich: „Sie dürfen die Arbeit verweigern, ohne dass dadurch der Entgeltanspruch verloren geht.“
Nachteile durch die Meldung selbst sollten Diskriminierungsopfer nicht fürchten: „Repressalien sind sowohl nach dem AGG als auch dem Hinweisgeberschutzgesetz verboten.“ Kommt es dennoch dazu und verletzt der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht, besteht deswegen eventuell ein Anspruch auf Schadenersatz.
Wer diskriminiert, riskiert unter Umständen seinen Job
Für die diskriminierenden Kollegen oder Kolleginnen kann ihr Handeln unangenehme Folgen haben – „sie riskieren unter Umständen sogar ihren Arbeitsplatz“, macht Szostak klar: Je nach Schwere der Äußerung oder ob Wiederholungsgefahr besteht, können die arbeitsrechtlichen Folgen von der Abmahnung bis zur fristlosen Kündigung reichen.
So bestätigte das Arbeitsgericht Berlin eine außerordentliche Kündigung: In dem konkreten Fall ging es um ein Gespräch unter Kolleginnen. Eine der Beteiligten bezeichnete dabei ihre asiatische Vorgesetzte als „Ming-Vase“. Diese rassistische Äußerung rechtfertigte es aus der Sicht der Berliner Arbeitsrichter der Täterin außerordentlich zu kündigen (Beschluss vom 5.5.21, 55 BV 2053/21).
Sensibilisierung ist notwendig
Damit mehr Klarheit herrscht und es weniger diskriminierende Vorfälle gibt, sollten alle noch mehr dafür sensibilisiert werden, was alles unter Diskriminierung fällt. Dies betrifft Mitarbeitende und die Unternehmensführung.
Denn auch die Unternehmen profitieren von einem diskriminierungsfreien Miteinander: „Eine diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung ist für die Fachkräfte- und Nachwuchssicherung unabdingbar“, sagt die BDA-Expertin Szostak. „Das gilt für die Mitarbeitergewinnung und -bindung. Unternehmen mit einer klaren Haltung gegen Diskriminierung und einer offenen Arbeitskultur sind für Bewerber und Bewerberinnen attraktiver. Sie führen ebenso dazu, dass sich Beschäftigte wertgeschätzt fühlen und eher bereit sind, langfristig im Unternehmen zu bleiben.“
Daher sollten die Beratungsangebote ausgebaut und noch bekannter werden, wünscht sich die Expertin – damit auch Betroffene und Betriebe, die kein eigenes Diversitätsmanagement haben, Informationen und Hilfe finden, falls es im eigenen Unternehmen zu entsprechenden Vorfällen kommen sollte.
Waltraud Pochert hat bei aktiv vor allem Verbraucherthemen aus dem Bereich der privaten Finanzen sowie Recht und Steuern im Blick. Nach dem Studium der Volkswirtschaftslehre in Köln startete sie ihre berufliche Laufbahn bei einem großen Wirtschaftsmagazin, bevor sie als freie Journalistin tätig wurde. In ihrer Freizeit ist sie gern sportlich unterwegs, vor allem mit dem Fahrrad.
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