Das Wichtigste auf einen Blick:
- Ab Juni 2026 gilt auch in Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
- Die Richtlinie soll für mehr Offenheit rund ums Thema Gehalt sorgen.
- Beim Arbeitswissenschaftlichen Forum tauschten sich hessische Unternehmen aus, wie sie damit umgehen.
Einfach mal übers Geld reden? Erfahren, was andere beim gleichen Job verdienen? In Deutschland so gut wie tabu, ist das im Nachbarland Dänemark dagegen ganz normal.
Dort liegen die Gehaltsbänder offen. Das heißt, jeder kann sehen, wie viel man mindestens und höchstens auf einer Stelle verdienen kann. Und man erfährt, welche Kriterien dafür gelten. Offene Gespräche über die Vergütung werden sogar gefördert.
Ein kultureller Unterschied, der freilich – bei einer verpflichtenden Einführung in Deutschland – auch zu zusätzlichen Aufwänden in den Unternehmen führen wird.
„In Dänemark ist Transparenz kein Zwang, sondern Selbstverständnis und das führt mit dazu, dass Dänemark weltweit zu den Ländern mit dem höchsten sozialen Vertrauen zählt“, erklärte Anette Skau Fischer vom internationalen Industriekonzern Circor beim diesjährigen Arbeitswissenschaftlichen Forum.
Führungskräfte müssen fähig sein, fundiert Auskünfte zu geben
Das Spitzenevent der Arbeitsgemeinschaft M+E Mitte fand in diesem Jahr am 21. April im Haus der Wirtschaft in Frankfurt statt. Unter dem Titel „Menschen stärken, Ergebnisse verbessern“ berichteten Personalprofis aus verschiedenen Unternehmen, wie sie den Betrieb auf die für Juni geplante Einführung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorbereiten. Sie muss von den EU-Mitgliedsstaaten bis Juni dieses Jahres in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, mehr Transparenz rund um Gehälter zu schaffen und Lohndiskriminierung sichtbarer zu machen.
Mit dem Blick ins nördliche Nachbarland stimmte die gebürtige Dänin Skau Fischer die Zuhörer darauf ein, die bevorstehende Einführung der neuen EU-Richtline zur Entgelttransparenz als Chance zu begreifen: „Mangelnde Offenheit erzeugt erfahrungsgemäß Spekulationen, Gerüchte und Unsicherheit.“
Transparenz schaffe dagegen Klarheit, gebe Orientierung und helfe Menschen, Entscheidungen nachvollziehen zu können. Skau Fischer: „Wenn Menschen nicht verstehen, warum sie verdienen, was sie verdienen, entsteht Misstrauen, selbst dann, wenn das Gehalt objektiv angemessen ist.“
Wie weit bereits der Industriekonzern Bosch bei der Umsetzung der EU-Richtlinie ist, erläuterte Frank Hippelein, Prozessexperte Vergütung und Zusatzleistungen bei Robert Bosch in Stuttgart-Gerlingen. Er empfahl allen Personalmitarbeitern, sich mit den Inhalten der Richtlinie vertraut zu machen und die Informationen zum Entgelt jedes Beschäftigten im Unternehmen zu sichten und bereitzustellen. Dies sei wichtig, um Führungskräfte zu befähigen, fundierte Auskunft zu geben.
Das Entlohnungssystem wurde über viele Jahre weiter verbessert
Patrick Musch von Leica Microsystems (LM) in Wetzlar sieht in der Richtlinie eine große Chance.
Der Personalexperte und Spezialist für Vergütungsthemen hofft, dass über die neue Richtlinie nun vergleichbare Vergütungs- und Regelungssysteme entstehen, die auch langfristig Bestand haben könnten.
Und er wünscht sich einen entsprechenden Beitrag der Tarifparteien. Musch: „Das bisherige ‚Anbauprinzip‘ an den Status quo wird nicht mehr funktionieren.“
Ein Beispiel aus der Welt der Leistungszulage auf der Meisterebene und dem Instrument tariflicher Zielvereinbarungen brachte Reinhardt Neddermeyer, Standortleiter bei Kardex Remstar in Bellheim, einem Spezialisten für automatische Lager- und Kommissionier-Systeme.
Im Werk Bellheim wurde schon vor Jahren ein damals neues Entlohnungssystem für Meister eingeführt und über die Jahre angepasst und verbessert. „Erfolg wird darüber messbar, Leistung wird belohnt und Exzellenz zum Standard“, so Neddermeyer.
„Doch ehe man Geld zum Beispiel über Boni und Leistungszulagen verteilen kann, muss man es erst einmal verdienen“, knüpfte Stefan Gerlach an die Ausführungen seines Vorredners an und präsentierte gleich einen ganzen Strauß an maßgeschneiderten Lösungen für eine flexible Produktion.
Der promovierte Ingenieur vom Fraunhofer IAO Produktionsmanagement in Stuttgart plädierte mit seinen Beispielen für effizienten Personaleinsatz und attraktive Arbeitszeiten statt Überbelastung der Stammmannschaft durch häufige Mehrarbeit.
Vertrauen und eine klare Führung sind essenziell
Wie wichtig bei all dem Vertrauen und eine klare Führung sind, erläuterte der Coach und Personalberater Peter Diekmann aus Herne. „Klare Ansagen versteht jeder, aber Unklarheit öffnet den Raum für Regelbrüche“, so der Coach. Und hatte dafür gleich Beispiele parat, darunter den Boykott von Sicherheitsmaßnahmen oder auch einen unfairen Umgang mit anderen, insbesondere Untergebenen.
Wer auf Regelverstöße nicht sofort unmissverständlich reagiere, müsse sich nicht wundern, wenn die Belegschaft kein Vertrauen in die Führung habe. Das sei aber die Basis, um ein Unternehmen zu leiten. Diekmann: „Vertrauen ist essenziell!“
Arbeitsgemeinschaft M+E Mitte
- Die Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie des Saarlands, des Rheinlands, der Pfalz und Hessens haben sich zur Arbeitsgemeinschaft M+E Mitte zusammengeschlossen.
- Die Gemeinschaft steht damit für rund 1.400 Unternehmen mit etwa 360.000 Beschäftigten.
- M+E Mitte verhandelt mit dem tarifpolitischen Verhandlungspartner aller vier Verbände: der IG Metall Bezirksleitung Mitte.
- Wichtigste gemeinsame Veranstaltung der vier Verbände ist das Arbeitswissenschaftliche Forum.
Maja Becker-Mohr ist für aktiv in den Unternehmen der hessischen Metall-, Elektro- und IT-Industrie sowie der papier- und kunststoffverarbeitenden Industrie unterwegs. Die Diplom-Meteorologin entdeckte ihr Herz für Wirtschaftsthemen als Redakteurin bei den VDI-Nachrichten in Düsseldorf, was sich bei ihr als Kommunikationschefin beim Arbeitgeberverband Hessenchemie noch vertiefte. In der Freizeit streift sie am liebsten durch Wald, Feld und Flur.
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