Wenn es darum geht, eine neue Mitarbeiterin oder einen neuen Mitarbeiter einzustellen, möchte der Arbeitgeber viel von dem Kandidaten wissen – schließlich soll sie oder er gut zum Unternehmen passen. Dennoch sind manche Fragen im Vorstellungsgespräch tabu. Welche das sind und ob der Bewerber in solchen Fällen sogar ein Recht zu lügen hat, erklärt Jessica Longard, Referentin Recht beim Arbeitgeberverband Gesamtmetall.
Welche Fragen sind absolut verboten?
Hierzu gehören etwa Fragen zur ethnischen Herkunft, politischen Einstellung, Religion oder etwa Sexualität, erklärt Longard.
Es gibt hiervon jedoch vereinzelt Ausnahmen: „Wenn etwa die Kirche als Arbeitgeber zu Recht ein besonderes Interesse an einer Konfessionszugehörigkeit hat, darf sie danach auch fragen“, so die Expertin. Das gilt aber nur in ganz bestimmten Konstellationen und ist im jeweiligen Einzelfall zu prüfen.
Weitere Fragen, die nicht gestellt werden dürfen: zum Beispiel ob der potenzielle Mitarbeiter Gewerkschaftsmitglied ist. Ein absolutes No-Go ist auch die Frage nach der Familienplanung – ob Nachwuchs gewünscht wird oder nicht, ist eine reine Privatsache.
Sind Fragen gestattet, die sich auf den bisherigen Arbeitsplatz beziehen?
Diese sind grundsätzlich zulässig, schließlich muss sich der Arbeitgeber ein Bild darüber machen können, ob der Bewerber oder die Bewerberin die für die Stelle notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse mitbringt.
Kritisch kann jedoch die Frage nach dem bisherigen Gehalt werden. Ob diese erlaubt ist oder nicht, befindet sich rechtlich in einer Grauzone und ist eine Einzelfallentscheidung, sagt Longard. Wer hier falsche Angaben macht, kann allerdings leicht später auffliegen: Findet der Stellenwechsel nicht gerade zum Jahresende statt, erfährt der neue Arbeitgeber über die Steuerinformationen des alten Unternehmens ohnehin, wie hoch das Gehalt zuvor war.
Darf das neue Unternehmen nach den Hobbys fragen?
Ja, sagt Longard. Ob der Bewerber sie beantworten will, bleibt zwar ihm selbst überlassen. Die Expertin empfiehlt dies jedoch, schließlich dienen sie dem Unternehmen dazu, den Kandidaten oder die Kandidatin besser kennenzulernen und zu entscheiden, ob er oder sie in das Umfeld passt.
Wie wirken sich „Fehleinschätzungen“ der persönlichen Fähigkeiten, zum Beispiel zu Fremdsprachen- oder Computerkenntnissen, aus?
Das ist schwierig zu beurteilen – schließlich kann der Bewerber der Meinung sein, ein verhandlungssicheres Englisch zu sprechen, obwohl seine Fähigkeiten bestenfalls einfachen Ansprüchen genügen. „Da dies subjektive Einschätzungen sind, gelten übertriebene Angaben nicht automatisch als Lüge“, erklärt Longard.
Mancher Personalleiter würde deshalb auch gern beim früheren Arbeitgeber nachfragen. Lesen Sie auf aktiv-online.de welche Regeln dafür gelten.
Im Übrigen können erfahrene Personalverantwortliche im Vorstellungsgespräch leicht prüfen, wie weit etwa die Englischkenntnisse reichen, indem sie währenddessen einfach mal die Sprache wechseln. Die Gefahr, hier womöglich als Aufschneider dazustehen, ist also recht groß.
Auch bei den fachlichen Kenntnissen sollten Bewerber ihre Fähigkeiten realistisch beschreiben. Mitarbeiter aus der Fachabteilung, die im Interview hinzugezogen werden, können Lücken schnell auf die Schliche kommen.
Ist der Bewerber verpflichtet, immer die Wahrheit zu sagen?
Das kommt darauf an – werden in einem Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen gestellt, etwa nach der sexuellen Orientierung, darf der Bewerber oder die Bewerberin auch lügen, ohne dass daraus rechtliche Konsequenzen zu befürchten sind, wenn dies später herauskommt. Dadurch wird ein Arbeitsvertrag nicht ungültig. Da eine Lüge jedoch das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Angestellten nachhaltig belasten kann, rät Longard in solchen Fällen eher, die Frage höflich, aber bestimmt zurückzuweisen oder je nach Kontext auch mit Wortwitz darauf zu reagieren.
Wer jedoch auf die – zulässigen – arbeitsplatzbezogenen Fragen die Unwahrheit sagt, kann damit unter Umständen eine arglistige Täuschung begehen. Und das kann böse Folgen haben, denn der Arbeitgeber könnte den Arbeitsvertrag später aus diesem Grund anfechten und der Mitarbeiter so letztendlich seine Stelle verlieren. Deshalb geht es in juristischen Auseinandersetzungen auch immer wieder darum, ob das Unternehmen berechtigt war, diese Frage überhaupt zu stellen, berichtet Longard.
Welche Folgen hat die Fälschung von Bewerbungsunterlagen wie Lebenslauf, Zeugnissen oder Abschlusszertifikaten?
Zeugnisse, Zertifikate oder andere Dokumente manipulieren – das ist Urkundenfälschung und damit eine Straftat, warnt die Juristin. Wenn die Fälschung später auffällt, ist nicht nur der Job mit großer Wahrscheinlichkeit weg, sondern es kann auch eine Strafanzeige seitens des getäuschten Unternehmens folgen.
Waltraud Pochert hat bei aktiv vor allem Verbraucherthemen aus dem Bereich der privaten Finanzen sowie Recht und Steuern im Blick. Nach dem Studium der Volkswirtschaftslehre in Köln startete sie ihre berufliche Laufbahn bei einem großen Wirtschaftsmagazin, bevor sie als freie Journalistin tätig wurde. In ihrer Freizeit ist sie gern sportlich unterwegs, vor allem mit dem Fahrrad.
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